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如何打造人才生態,創建生態型企業?

發布日期:2021-06-28    來源:賢集網  瀏覽次數:339
核心提示:建生態如今已成為熱詞,那么生態到底是什么?生態型企業又是怎樣的呢?在企業生態化發展過程中,一些先知先覺的HR們正在超越原來的定位和職責,探索和打造獨特的“人才生態”。

建生態如今已成為熱詞,那么生態到底是什么?生態型企業又是怎樣的呢?在企業生態化發展過程中,一些先知先覺的HR們正在超越原來的定位和職責,探索和打造獨特的“人才生態”。

什么是生態?有哪些特征?

(一)生態

什么是生態呢?生態一詞源于古希臘學,意思是指家或者我們的環境。簡言之,生態就是指一切生物的生存狀態以及他們之間和他與環境之間環環相扣的關系。

如今,“生態”一詞涉及的范疇越來越廣,用來定義美、定義文化,此處把它用于經濟的范疇。

這里可以理解為:以互為作用力的組織或者個人為基礎的經濟單位,隨著時間因素的影響,共同發展和相互影響,形成單方向或多方向的圈層經濟;圈層之間再鏈接、重塑、融合,成為新的經濟形態,成為一種有規律的組合,即事業、利益、經濟共同體。

它超越了傳統產業鏈、平臺運營和閉環生態,是涉及人、內容、智能終端等形成新圈層,通過物質、能量、信息的交換,形成一個互為作用共同發展的體系。

一句話概括:生態是一個自組織、自學習、自成長的開放式復雜系統。

(二)特征

1、多邊市場

生態既然是一個復雜的適應性系統,第一個特征就是它是一個多邊市場。

多邊市場是指通過某個(或者多個)交易平臺,使得終端用戶形成互動,并通過適當的定價,使市場的每一方都能夠參與。即該平臺的接入節點至少有兩類或以上的異質節點。

這里的“多邊”有的是直接的供需關系,有的相對間接。

利益主體要足夠的多,數量級要足夠的大,不能只是一個比較單一的合作體。我們日常所說的幾大上下游廠商之間的協作聯盟不能算生態,因為成員不夠多,同時同質性也不夠。

生態必須是多門類、多屬性、多種族的成員體系。如華為剛發布的操作系統“鴻蒙”,它的生態就包含了OEM設備廠商、第三方APP開發者、華為、SoC芯片廠商、內容服務商等,并且提出了2021年底連接3億臺設備的目標。

2、競合關系

競合關系(co-opetition)是基于合作與競爭結合的經營戰略,由商業競爭者合作工作能夠收益的思想衍生而來。我們熟知博弈論,就是要不擁有全部,要不空手而歸。

競合引領的是正和,即收益總和大于投入總和。

生態里也是競合的關系,主張的是生態里所有參與方的收益總和大于所有參與方的投入總和。基本來說相互之間既有競爭性,又要有合作性,既有互補關系又能分工協作,類似于生物里的寄生關系。

3、開放機制

所謂的封閉系統,就是指與環境間只有能量交換而無物質交換的系統。

在量子力學中,封閉系統等于孤立系統;在管理學中,封閉系統是指不受環境影響也不與環境發生相互作用的系統。

而開放系統呢,就是指與環境間既有能量交換又有物質交換的系統。這兩者的區別就是,在客觀世界里封閉系統的存在是相對的,而開放系統的存在是絕對的。

這就是容易理解了,哪怕是一個非常完美的生態,也是有進出有增長。實際上從生物學的角度,天空、大地、海洋也是開放的。我們常常會提到騰訊生態和阿里生態的比較,前者更具開放性。

4、自足進化

如果具備了以上幾個特點,其實自我內部的市場就足夠了。每一個人甚至組織,都有自己的生命周期,例如從幼兒到老年,組織從初期到成熟壯大,不會突然中止,而是以自己的方式不斷地變化和生長,就像我們要打造一個百年企業,必須滿足了前三項,才有可能發生。

就像人的生命細胞一樣,并沒有一個叫做“CEO”的細胞告訴其他細胞如何去運作,每個細胞都有自己的功能和使命,確保人的正常運轉,生態的“自足進化”就是如此。

生態型企業是如何形成的?

(一)生態型企業是演變來的

1、過去是競爭型

企業初創期,由于還未形成規模,且急需利潤的增長擴大,將不自覺地陷入競爭型,面向相同的客戶,同行之間你多我少,你死我活。而且這種競爭的意識形態會持續很長時間。

2、當下是聯盟型

隨著企業的快速發展,規模日益擴大,企業逐漸意識到要想獲得更大的發展需要的共贏,此時的企業會開始發展盟友、合作者,這時候就進入聯盟型。聯盟成員之間雖然以共同利益為基礎,但聯盟與外部仍是競爭關系。

3、未來是生態型

生態型比聯盟型更進一步,是將企業真正理解為全社會生態共建中的一員,與所有的利益方、行動方均能找到一致,創造價值。我們仔細研究可以發現,從競爭型到聯盟型到生態型,代表的是企業內、外不同價值主體之間的利益關系模式的不斷進化。

(二)生態型企業是個多元組合

1、人才生態

從企業生態構建的角度,首當其沖就是人才生態,而且是最基礎最活躍也是最重要的部分。

所謂的人才生態就是指在特定的區域與時間內,所有各類人才群體與其生存環境(包括自然環境、社會環境、經濟環境、政 治環境和科技環境等)所形成的有機復合體。

人才生態里各種要素之間存在著非常復雜的關系,在企業中這些關系既有上下游人才種群間的知識、能力、經驗和勞動成果的傳遞,也有內部各部門之間的支持和服務。我們知道,人才生態的內在機理是種核效應,即核心人物的影響帶動效應。

放在企業中就是意味著圍繞企業的基本愿景和使命,已經構建了一個具備長期、廣泛的文化機制,有競爭也有開放,才能保證這是一個健康的自循環的企業人才生態。

2、知識生態

知識生態是指在特定的時空范圍內,由知識資源、知識服務活動、知識創新活動以及他們的交流和協作環境所組成的,借助于知識流動、價值流動、物質流動等功能而形成的開放、動態的知識系統。

知識生態是以知識為主體,由知識和知識的載體形成整體。知識生態是動態的,具有自學習、自適應的能力。從狹義的角度,它包括了知識、工具載體、算法。

從一個企業的角度,是指企業內部不同的部門之間構成不同的知識資源、知識服務、知識創新,這一系列的知識流動、價值流形成了一個豐富的存量。無論企業角度還是從社會總體角度,知識生態必須更加多元化、多邊,不斷的開放,才能成為一個流動的生態。

3、資本生態

資本是企業擴大再生產的基礎。目前資本本身也要跳出突破現有的局限,要建立一個不斷流轉,能夠變現也能增值的系統。這就需要圍繞資本生態做布局和構建,包括直接的投資、債券、信貸、資產證券化和權益證券化等,或者一些能夠驅動社會資本的圍繞企業投入推動的創新金融產品和金融活動等。

4、物資生態

物資是物資資料的簡稱。它既包括自然界直接提供的物資財富,又包括經過人的勞動所取得的勞動產品;既包括可以直接滿足人們需要的生活資料,又包括間接滿足人們需要的生產資料。

在企業生產中,主要指的是商品生產過程中所消耗物品的各種生產資料,有設備、設施、工具、物料、易耗品等等。我們的經濟活動,生產活動,交易行為都是以這些物資要素的加工、轉移、交付等為表現的。

物資生態就是指企業圍繞生產活動時也要將物資及與物資相關的載體、環境等建立一定的體系,并且保證物資多邊、開放的關系體系。

5、能源生態

能源亦稱能量資源或能源資源。這里只要指能源法中提到的,煤炭、石油、天然氣、生物質能和電力、熱力以及其他直接或者通過加工、轉換而取得有用能的各種資源。因為所有的信息活動和信息交換,都要消耗能源,能源能夠變成經濟活動體里面的基本要素。

能源生態是指要解決能源的分布式的部署,開放式的協作,對能源的智能化管理,包括環境保護等,全部比較好地建立平衡。

企業的人才生態如何構建?

(一)人力資源外延式生態

1、內生態

首先提到企業的內生態。其實每個企業都有自己的人才形態,無論規模大小。我們可以將企業“可用之人”,以緊密程度、勞資關系等維度,分成了核心層、基礎層、關聯層。

核心層就是指骨干隊伍,包括通常所稱的決策層、管理層和業務主管級的骨干人員。基礎層是企業的一線團隊,包括生產基層、營銷基層、服務基層等,以“前臺”人員為主,也就是面對客戶、面向產品或交付服務的第一線和最前端。關聯層則是指不在內直接任職,但直接參與公司分工,有比較穩定的合約合作關系,相對也比較固化的。

在內生態中,一般的做法是:核心層以合伙機制共享公司發展成員;基礎層以職員形式實現勞動力價值的貢獻與薪酬回報;關聯層以合約保障成果與報酬。

2、外生態

企業人力資源的外生態往往容易忽視,其實這一部分人才對于企業的作用不容小覷。企業的外生態一般指三類:

一是建立聯合體的協作方,比如產教平臺、專業平臺、聯盟化資源體等等;

第二類是經過本企業認證的社會化人才,比如工程師、設計師、司機、快遞員等,前提是被企業認證過的,或者第三方認證的,然后在本企業內的人才庫里隨機會發生訂單的;

第三類是權益紐帶的用戶群體,比如分級會員啊,KOC/KOL等等,這里基本屬于高等級的會員群體,會更加深入參與到企業的設計、制造、交易和服務過程中,可以更多的交互。

對于生態型企業而言,人才外生態的打造更為重要。只有通過它才讓企業實現“用全社會的人,做全市場的生意”。

(二)人力資源的內涵式生態

企業的人力資源內涵式生態有個逐步發展演變的過程,之前我們往往未能意識到這些要素也是企業人才生態的重要構成。我們大致可以將內生態視為三類的復合體:認證平臺、協作平臺和關系平臺。

一是認證平臺。通常一類認證平臺是某一類人才聚集入口,通過定義能力標準,引導相關人才完成認證流程。高級一點的平臺還會有學習導航和訓練輔導等等,這類平臺在資質、資格上有一定的權威性。如之前的北電認證、西門子認證、微軟認證等。

二是協作平臺。常見的協作平臺主要是智能眾包系統,從發單、接單、搶單,整體作業的支撐,節點的記錄,評價體系等等一套完成的體系。像豬八戒啊、58同城啊、大任智庫孵化的我做網都是這些協作平臺。

三是關系平臺。關系平臺主要是有能力標簽、業績記錄,評價積分等等,能讓用戶在彼此的關系網中可以互動、互認、互評。在關系平臺中的佼佼者應該算是linkedIn,不僅有一度、二度關系識別,還可以互相確認身份技能等,目前在人力資源選人這個領域得到很好地應用。

創建人才生態,HR們關鍵要掌握什么?

創建人才生態,HR們要掌握什么?HR肯定不是萬能的,而且HR也是廣義的,這是一種能力,董事長可以稱之為HR,中高層也可以。所以在這個新型生態里,我們需要掌握很多,又不能太多。

首先,要知道是什么?什么是生態?生態型企業又是如何?人才生態的外延和內涵分別是什么?

其次,我們要懂得怎么做?怎么做呢?簡單,從規劃、計劃、標準、招引、賦能、激勵、成長。每一項都與專業有關,每一項都要插上數字化的翅膀。(詳情可參考我前面四篇DHR四化都有詳細的說明。)

其三,要理解為什么?人才生態是企業生態的第一保障,是最活躍、最革命、最具創造價值的一個生態。我們需要在認知上、方法論上掌握它,也要充分理解它的價值和重要性。

創建人才生態,是企業最大價值所在。也是HR們的業績皇 冠。創建生態企業,必須把人才生態放在第一位。沒有人才的生態,讓生態企業成了一句空話,為了讓夢想照進現實,我們必須勇于承擔,承載這個百年難遇大變革中的特殊使命,創建人才生態!




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